O bom gestor cuida da qualidade de vida dos obreiros

Sustentabilidade também se aplica à área de RH

Práticas agressivas de Recursos Humanos (RH) visando o lucro sem fronteiras é coisa do passado. Assim como a política paternalista que pratica o assistencialismo puro, não permitindo ao trabalhador que se aprimore. O bom gestor cuida da qualidade de vida e da saúde de seus trabalhadores, agindo com transparência e estimulando o progresso das pessoas que, em última análise, serão o futuro do seu empreendimento.

Parceiros, clientes e fornecedores, buscam o que denomino de “equilíbrio sustentável” nas relações humanas e a sociedade exige que se trate os trabalhadores com respeito e dignidade. O consumidor integra esse grupo, porque rejeita ofertas de organizações que se mostram displicentes nas relações humanas; e no futuro escolherá produtos e serviços das empresas com o RH sustentável. Acredita-se que essa evolução fará com que apenas os corretos sobrevivam.

A sustentabilidade em recursos humanos é o equilíbrio das relações e das decisões. É olhar para o próximo com o mesmo carinho que gostaria que olhassem para você. Gerenciar o departamento de RH é gerir pessoas, depois carreiras e, enfim, resultados, nessa ordem. O excelente resultado é sempre obtido pelo grupo de bons profissionais, com carreiras construídas na devida maturação, suportadas pelo caráter de boas pessoas. A fórmula mostra que o resultado é a conseqüência da política sustentável.

No gênero, o RH sustentável é definido como uma política de gestão de pessoas que seja focada no socialmente justo, de modo aceito pela cultura local, estimulando atitudes ecologicamente corretas mas, sempre, mostrando-se economicamente viável.

Para começar, o gestor de RH não deve julgar o trabalhador por seu sexo, cor, idade, religião ou classe social e, sim, buscar a diversidade de pessoas. Cada ser humano é criado dentro de características diversas e cresce com experiências e história de vida distante do “padrão” imaginário de seu empregador. Existem centenas de estudos que demonstram que a diversidade de pessoas na empresa é fundamental na busca de resultados. É muito importante prestigiar a heterogeneidade na formação da equipe: várias classes sociais, religiões, casados e solteiros, etnias diversas. Grupos que analisarão a diversidade de desafios com as mais variadas opções de solução.

Toda empresa, independentemente das quotas exigidas em lei, deve contratar pessoas com deficiência (ou Portadores de Necessidades Especiais — PNE), não só para que sejam “incorporadas” à sociedade, mas, também, para que os demais trabalhadores aprendam o quão rica será essa convivência. Os relatos de pessoas que têm na sua equipe um PNE são impressionantes. Acreditem: é uma experiência a ser vivida.

A carreira deve ser desenvolvida de forma a satisfazer as necessidades dos presentes, no entanto, sem comprometer as gerações futuras. Gestão de carreira passa pela formação de talentos, criação de gestores, retenção de pessoas talentosas e passagem do bastão, com despedida e aposentadoria digna aos que se retiram. Aposentados que podem ser revisitados como consultores e verdadeiros conselheiros.

Equilibrar o convívio das comunidades humanas com o meio ambiente também é função do RH. Algumas empresas chegam a vincular as metas de remuneração variável a incentivos à reciclagem e a reutilização de materiais e ao uso racional de água e energia elétrica.

A prática do RH sustentável se estende aos “terceiros” que prestam serviços ao tomador, numa vigilância técnica e procedimental. Não se deve contratar terceiros que tenham relações precárias com os trabalhadores. Essa vigilância se estende ao pagamento de impostos e tributos pelo contratado. Existe a busca pelo equilíbrio do balanço financeiro, mas com políticas trabalhistas justas. A precarização é combatida por toda a sociedade como, por exemplo, na erradicação do trabalho infantil e do trabalho forçado. Terceirização não é a desobrigação de encargos sociais, nem a redução de salários, ou a subcontratação de fornecedores, nem modismo administrativo ou remédio para crises contingências. A terceirização busca a contratação de serviço (e não de pessoas) de empresa especializada, reduzindo custos e perdas, em busca da melhor produtividade.

O RH do bem tem como valores: a ética, a humanização, a excelência técnica, a confiabilidade, a capacitação profissional, o compromisso social, a isonomia de tratamento em busca da qualidade com eficiência!

Sólon Cunha é sócio do Machado, Meyer, Sendacz e Opice e especialista em direito trabalhista.

Fonte: http://www.conjur.com.br/2009-set-26/bom-gestor-cuida-qualidade-vida-saude-trabalhadores

TST legitima redução em participação nos lucros

Esta decisão gerou muita discussão no meio acadêmico. Em verdade, a participação nos lucros não é salário e está adstrita à ocorrência de lucros na empresa. Ou seja, não havendo lucros não haverá participação de lucros. A Lei 10.101 de 2000 regulamenta a participação dos lucros. Esta lei deve ser seguida à risca, pois acaso o valor pecuniário recebido pelo obreiro esteja em desacordo com a lei, deverá ser considerado salário. É neste ponto que, talvez, pudesse o recurso obreiro ter sido aceito, mas não foi por este ângulo a argumentação.

------------------------------------------------------------------

TST legitima redução em participação nos lucros

A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade da alteração de cláusula no estatuto social do Baneb, que reduziu de 20% para 1% o índice de participação nos lucros concedidos aos seus empregados.

Na condição de substituto processual, o Sindicato dos Bancários da Bahia entrou com ação trabalhista contra o banco, que em assembleia feita em abril de 1999, modificou o percentual relativo à gratificação por participação nos lucros. Para o sindicato, essa redução contrariou princípios constitucionais, como o direito adquirido e a irredutibilidade salarial.
O banco sustentou, em sua defesa, que desde junho de 1996 não distribuiu participação nos lucros, e não o fez em função de os resultados serem absorvidos pelos prejuízos acumulados. Acrescentou, também, que a alteração no critério de rateio da participação, limitado a 1%, já ocorrera no Banco do Estado da Bahia S/A quando este se encontrava sob controle do governo estadual.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ao discordar da decisão de primeiro grau que considerou ilícita a alteração, acentuou que já é pacífico, no TRT, o entendimento em sentido contrário, ou seja, a inexistência de ilegalidade na redução do percentual de participação nos lucros.

Após sucessivos embargos na segunda instância, sem sucesso, o Sindicato recorreu ao TST. Alegou prejuízo e redução salarial para os empregados. O ministro Márcio Eurico, relator do processo, destacou que a participação nos lucros não tem natureza salarial, sendo, pois, impróprio argumentar sobre redução salarial em razão de eventual diminuição do percentual de incidência dessa parcela.

Afirmou, também, em relação ao percentual de 20%, que sua implementação submete-se à condição suspensiva incerta quanto à sua ocorrência e que sua previsão enseja “mera expectativa de direito e não direito adquirido”. Nesse sentido, o ministro citou Maria Helena Diniz: “Não se pode admitir direito adquirido a adquirir um direito”. E que o TRT, "ao validar a alteração estatutária, prestigiando o equilíbrio econômico-financeiro da instituição, teve em mente a preservação da própria existência da empresa, assegurando interesse público pertinente, não apenas aos empregados do antigo banco estatal, mas a toda a sociedade, na medida, em que garantiu, indiretamente, os empregos existentes à época, contemplando, com sua decisão, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”.

A ministra Maria Cristina Peduzzi elogiou a fundamentação adotada pelo ministro Márcio Eurico, coincidentes com seu posiconamento, e acrescentou que a proteção ao emprego, garantida pelo artigo 468 da CLT, não se estende à mera expectativa de direito. Com informações da Assessoria de Imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.

Fonte: http://www.conjur.com.br/2009-set-21/tst-legitima-reducao-20-participacao-lucros-banco

Férias em dobro para a empregada doméstica

O texto constitucional abriu um oceano de distância entre o empregado doméstico e o empregado urbano/rural. Com o tempo a legislaão específica infraconstitucional foi ampliando o rol de direitos do doméstico. O TST, aos poucos, vai demonstrando tendência a alargar os direitos do doméstico, a exemplo da decisão abaixo colacionada.

Seria demasiado rigoroso não conferir à empresa doméstica direito à dobra de férias, uma vez que ela possui direito a férias e em 2006 recebeu o direito aos 30 dias consectivos.

-----------------------------------------------------------------------
08/09/2009
Empregada doméstica deverá receber férias em dobro

Em julgamento na Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), empregada doméstica garantiu o direito a receber em dobro os valores referentes às suas férias não gozadas nos períodos devidos. Em sentido contrário, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-SP) decidiu anteriormente que ela não teria esse direito, pois, de acordo com a legislação, só seria válido para os trabalhadores urbanos.

Segundo o ministro Fernando Eizo Ono, relator do processo na Quarta Turma do TST, embora não exista “previsão expressa” na lei que regulamenta o emprego doméstico (Lei nº 5859/1972), a jurisprudência do TST é no sentido de que esse trabalhador tem direito ao pagamento das férias em dobro, previsto no artigo 137 da CLT.

A autora do processo ficou de 1989 a 2000 sem carteira do trabalho assinada, sem gozar férias e sem receber os outros direitos devidos pelo então patrão. No primeiro julgamento, na 78ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP), ela foi vitoriosa na pretensão de receber os valores devidos, mas ficou excluído o pagamento em dobro das férias.

O Tribunal Regional manteve o julgamento da Vara do Trabalho, ao entender que não se aplicaria ao trabalhador doméstico o dispositivo da CLT. Agora, a Quarta Turma do TST modificou a decisão favorável ao ex-patrão. “A Constituição Federal garante, tanto aos empregados urbanos quanto aos domésticos, a fruição das férias com a mesma periodicidade e com o mesmo adicional remuneratório (artigo 7º)”, ressalta o ministro Fernando Ono. (RR-30423/2002-900-02-00.7)

Fonte: http://ext02.tst.jus.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=9683&p_cod_area_noticia=ASCS

Estabilidade de convenção coletiva continua mesmo após os fim da vigência...

Normalmente os efeitos da convenção coletiva ficam restritos ao tempo de sua vigência. Entretanto, a Súmula 41 do TST alberga uma situação diferenciada, resguardando o direito adquirido à estabilidade, até que nova convenção seja realizada e efetivada. Almeja o TST garantir ao trabalhar segurança e "garantia" de emprego enquanto não sobrevier nova convenção, deixando em posição jurídica mais confortável.

--------------------------------------------------------------
03/09/2009
Estabilidade continua com fim da vigência de convenção coletiva

Trabalhadora vítima de doença profissional e com estabilidade no emprego garantida por convença coletiva conseguiu manter esse direito após o fim da vigência da norma que o beneficiou. Com essa decisão, em julgamento da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ex-emprega da Lorenzetti S.A – Indústrias Brasileiras Eletrometalúrgicas ,demitida após fim de validade de convenção, conseguiu reintegração.

Admitida em 2003 na Lorenzetti, ela contraiu doença que reduziu sua capacidade profissional sob a vigência da convenção coletiva de novembro de 1998, que garantia a estabilidade de emprego nesses casos. No entanto, ela foi demitida em 2000, quando estava em vigor uma nova convenção, na qual não mais havia a garantia pretendida.

No julgamento do processo, cujo relator foi o ministro José Simpliciano Fernandes, a Segunda Turma reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). O TRT entendeu que a estabilidade era provisória e teria validade apenas até a vigência de nova convenção coletiva. No entanto, a Orientação Jurisprudencial nº 41 do TST garante que, “preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o término da vigência deste”. ( A-RR-1382/2002-069-02-00.9)

Mais uma indicação de que a arbitragem em dissídios individuais vai cair...

Ao analisar a preliminar e receber o recurso, abre-se um horizonte de rejeição à arbitragem realizada. O trabalhador no mérito não logrou êxito, mas o TST abriu MAIS uma janela ao sol da liberdade, igualdade e justiça material.

---------------------------------------------------------------------
03/09/2009
Terceira Turma admite “teoria da causa madura” em recurso contra a Xerox

A Terceira Turma do TST admitiu a aplicação da chamada “teoria da causa madura” na solução de ação trabalhista movida por um prestador autônomo de serviço contra a Xerox Comércio e Indústria Ltda. O artigo 515 do Código de Processo Civil (CPC) prevê que, quando o processo é extinto sem julgamento de mérito, o tribunal pode julgar desde logo o mérito de recurso, se a causa tratar de questão exclusivamente de direito e estiver em condições de julgamento imediato. Relator do recurso, o ministro Alberto Bresciani foi além. Para ele, ainda que o CPC se refira a questão de direito, é cabível a aplicação da teoria da causa madura também quando há matéria fática, desde que desnecessária a produção de mais provas.

A ação trabalhista na qual o prestador de serviço autônomo requereu o reconhecimento de vínculo empregatício com a Xerox foi extinta sem julgamento de mérito pelo juiz da Vara do Trabalho de Feira de Santana (BA), com base no princípio da coisa julgada, pois o trabalhador (na qualidade de representante legal da Adonis Serviços Ltda.) já havia firmado compromisso com a empresa, perante juízo arbitral, para pôr fim ao contrato de prestação de serviços. Na ação trabalhista, ele pediu que o compromisso arbitral fosse desconsiderado porque ele não poderia ter aberto mão de direitos trabalhistas.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) reformou a sentença para afastar a preliminar de coisa julgada o compromisso arbitral. No primeiro caso, porque não há identidade de partes, de pedidos ou de causa de pedir, especialmente porque, na sentença arbitral, ficou ajustado que não havia vínculo empregatício entre as partes, nem poderia haver, pois é juridicamente impossível a formação de tal vínculo entre pessoas jurídicas. No segundo caso, porque o compromisso arbitral foi firmado pela Xerox e pela empresa Adonis Serviços Ltda., parte estranha à relação processual nos autos da ação trabalhista. Considerando a causa madura para julgamento, o TRT/BA avançou no exame do mérito da ação e rejeitou a caracterização de vínculo empregatício ao verificar, com base no depoimento do próprio autor, que ele não trabalhava sob dependência e subordinação à Xerox.

Sua função era consertar máquinas reprográficas de clientes. O relatório das visitas diárias era repassado à Xerox por telefone, e da mesma forma o prestador obtinha a relação das empresas que deveria visitar no dia seguinte. O TRT/BA concluiu que o autor era verdadeiramente autônomo, tanto que continuou explorando a mesma atividade depois que rescindiu o contrato com a multinacional. No recurso ao TST, a defesa do trabalhador argumentou que o TRT/BA, ao afastar a preliminar de coisa julgada, não poderia ter passado ao julgamento do mérito da ação, e sim devolvido os autos à primeira instância, uma vez que a causa não tratava exclusivamente de matéria de direito: haveria necessidade de análise de fatos e provas.

O argumento foi rejeitado pelo ministro Alberto Bresciani. Para ele, o caso se amolda à possibilidade de julgamento imediato do mérito porque não havia necessidade de dilação probatória. “O indeferimento do vínculo está calcado no depoimento pessoal do recorrente, pois ausentes os requisitos caracterizadores do artigo 3º da CLT”, concluiu Bresciani. (RR 747/2005-196-05-00.5)

Adicional noturno após as 5 hs da manhã - "contaminação"

O adicional noturno é devido ao trabalhador que labora entre as 22h e às 05h da manhã. Entretanto, se o empregado começa antes das 05h e continua todas as horas que extrapolem as 5h da manhã deverão ser pagas com adicional. O adicional visa compensar o trabalhador pela ausência de descanso. E, se após a 5h ainda o empregador exige serviços, continua impedindo-o do dormir, causando-lhe sérios prejuízos orgânicos.

---------------------------------------------------------
03/09/2009
Empregado que trabalhava até 7h45 terá adicional noturno por todo o período

Por maioria de votos (9 a 5), os ministros da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1 ) do Tribunal Superior do Trabalho garantiram a um ex-empregado da empresa Du Pont Textile & Interiors do Brasil Ltda. o direito de receber o adicional noturno referente ao período em que ele trabalhou após as 5 horas da manhã.

Por lei, o adicional é devido a quem trabalha entre 22h de um dia e 5h de outro. Mas a jurisprudência do TST prevê que, em caso de prorrogação de jornada que alcance as primeiras horas da manhã, o adicional é devido se o empregado cumpriu toda a jornada habitual no período noturno. No caso em questão, o empregado trabalhava de 23h45 às 7h45.

Para o relator originário do recurso, ministro Vantuil Abdala, como a jornada não tinha início às 22h, não se pode deferir ao empregado o direito ao adicional no período posterior às 5 da manhã. Mas não foi esse o entendimento que prevaleceu. Após divergência aberta pelo ministro Lelio Bentes Corrêa e seguida por mais oito integrantes da SDI-1, o direito ao adicional noturno foi assegurado ao empregado. A hora do trabalho noturno é menor, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos.

As regras do trabalho noturno constam do artigo 73 da CLT. Segundo o ministro Lelio Bentes, como a jornada do trabalhador era de seis horas diárias (prestada em regime de turno ininterrupto de revezamento) não há ofensa à Súmula 60 do TST que condiciona o direito ao adicional ao empregado que cumpra integralmente a jornada habitual em horário noturno. O ministro explicou que seria um contrassenso reconhecer o direito ao adicional noturno no trabalho prestado até as 5 horas da manhã e retirá-lo do período posterior, quando o empregado sofre maior desgaste em razão da prorrogação a que está submetido, sem qualquer descanso.

(E-RR 845/2000-087-15-00.4)

Fonte: http://ext02.tst.gov.br/pls/no01/NO_NOTICIASNOVO.Exibe_Noticia?p_cod_area_noticia=ASCS&p_cod_noticia=9679